Lepaya

Top Management

Un changement d'avance. Créer les conditions favorables à l'épanouissement de ses collaborateurs, grâce à un management basé sur les principes essentiels du développement du capital humain.

Format:

Présentiel ou distanciel

Durée:

7 jours (49h)

Durée programme:

7 mois

Langue:

Français

À qui s'adresse ce programme ?

Public visé

Dirigeants, directeurs d'établissement, de site industriel, de larges unités opérationnelles ou fonctionnelles.
Leaders expérimentés - présidents, directeurs généraux, membres de comités de direction - qui veulent traduire leur vision en actions et aligner stratégie, culture et structure.

*Aucun prérequis n'est nécessaire pour participer à ce programme.

À l'issue du training, vous saurez

Enrichir votre style de Direction Humaine
Adapter votre style de management à la maturité de chacun
Dominer le changement et gérer les situations de crise
Accroître votre capacité de négociation
Concerter et décider à bon escient
Créer les conditions de motivation de vos collaborateurs directs
Gérer votre stress grâce à une meilleure connaissance de vous-même

Programme détaillé

1ère journée : Être exemplaire

L'exemplarité et les principes du développement du capital humain
Perception et réalité : la remise en cause de nos perceptions et préjugés
L'attitude constructive comme point de départ d'un jugement équitable
Changement et transition : les réactions émotionnelles face à un changement perturbant
Délégation et « empowerment » : l'adaptation aux différents niveaux de maturité de chacun
La connaissance de notre environnement direct

1ère journée : Être exemplaire

L'exemplarité et les principes du développement du capital humain
Perception et réalité : la remise en cause de nos perceptions et préjugés
L'attitude constructive comme point de départ d'un jugement équitable
Changement et transition : les réactions émotionnelles face à un changement perturbant
Délégation et « empowerment » : l'adaptation aux différents niveaux de maturité de chacun
La connaissance de notre environnement direct

2ème journée : Le manager coach

La force des questions : découvrir les motifs de l'autre, confronter positivement et garder le leadership
L'écoute active : comprendre ses interlocuteurs, déceler les solutions de demain
La félicitation : démarche de considération et de respect de ce qui a été accompli
Le management de la performance : mesurer les résultats, évaluer les compétences, gérer les potentialités
Favoriser une culture de l'échange et de la transparence avec bienveillance
Faire grandir un collaborateur confronté à une problématique
La mise en place d'un suivi motivant

2ème journée : Le manager coach

La force des questions : découvrir les motifs de l'autre, confronter positivement et garder le leadership
L'écoute active : comprendre ses interlocuteurs, déceler les solutions de demain
La félicitation : démarche de considération et de respect de ce qui a été accompli
Le management de la performance : mesurer les résultats, évaluer les compétences, gérer les potentialités
Favoriser une culture de l'échange et de la transparence avec bienveillance
Faire grandir un collaborateur confronté à une problématique
La mise en place d'un suivi motivant

3ème journée : Se manager soi-même

« Comment agissons-nous ? » La méthode DISC, basée sur les émotions, pour comprendre où un collaborateur trouve son énergie, son auto-motivation et ses réponses face aux pressions externes
La maîtrise de soi : gérer la contradiction et la critique
Mieux se contrôler pour réagir positivement face aux objections ou aux agressions
La 3ème qualité, ou comment sortir du piège
Les 4 piliers du temps : sur quoi repose une bonne organisation de son temps
La gestion des priorités : lesquelles, selon quels critères, et comment les tenir
Qu'est-ce qui est urgent, qu'est-ce qui est important
Dire OUI à l'important et NON à l'urgent : comment garantir ses succès de l'année

3ème journée : Se manager soi-même

« Comment agissons-nous ? » La méthode DISC, basée sur les émotions, pour comprendre où un collaborateur trouve son énergie, son auto-motivation et ses réponses face aux pressions externes
La maîtrise de soi : gérer la contradiction et la critique
Mieux se contrôler pour réagir positivement face aux objections ou aux agressions
La 3ème qualité, ou comment sortir du piège
Les 4 piliers du temps : sur quoi repose une bonne organisation de son temps
La gestion des priorités : lesquelles, selon quels critères, et comment les tenir
Qu'est-ce qui est urgent, qu'est-ce qui est important
Dire OUI à l'important et NON à l'urgent : comment garantir ses succès de l'année

4ème journée : Montrer la direction

Prendre et annoncer une décision ; reconnaître ses erreurs
L'annonce d'un changement : structurer son discours pour faire comprendre et adhérer
Le traitement des objections : la recherche préalable de l'intention positive
Décliner la vision : donner du sens, de la motivation et des capacités pour atteindre le résultat
La culture d'entreprise : définir le cadre concret des valeurs et des principes comportementaux pour chaque niveau

4ème journée : Montrer la direction

Prendre et annoncer une décision ; reconnaître ses erreurs
L'annonce d'un changement : structurer son discours pour faire comprendre et adhérer
Le traitement des objections : la recherche préalable de l'intention positive
Décliner la vision : donner du sens, de la motivation et des capacités pour atteindre le résultat
La culture d'entreprise : définir le cadre concret des valeurs et des principes comportementaux pour chaque niveau

5ème journée : Influencer et engager

La négociation : les attitudes fondamentales pour parvenir au meilleur accord et enrichir la relation
Le manager holistique : affirmer son autorité, faire adopter son projet, avaliser une orientation
Oser l'initiative : présenter et faire adopter un projet
Le processus de décision interne : les différents rôles, les 6 acteurs-clés
La négociation de groupe : la recherche des alliés comme préalable

5ème journée : Influencer et engager

La négociation : les attitudes fondamentales pour parvenir au meilleur accord et enrichir la relation
Le manager holistique : affirmer son autorité, faire adopter son projet, avaliser une orientation
Oser l'initiative : présenter et faire adopter un projet
Le processus de décision interne : les différents rôles, les 6 acteurs-clés
La négociation de groupe : la recherche des alliés comme préalable

5ème journée : Influencer et engager

La négociation : les attitudes fondamentales pour parvenir au meilleur accord et enrichir la relation
Le manager holistique : affirmer son autorité, faire adopter son projet, avaliser une orientation
Oser l'initiative : présenter et faire adopter un projet
Le processus de décision interne : les différents rôles, les 6 acteurs-clés
La négociation de groupe : la recherche des alliés comme préalable

5ème journée : Influencer et engager

La négociation : les attitudes fondamentales pour parvenir au meilleur accord et enrichir la relation
Le manager holistique : affirmer son autorité, faire adopter son projet, avaliser une orientation
Oser l'initiative : présenter et faire adopter un projet
Le processus de décision interne : les différents rôles, les 6 acteurs-clés
La négociation de groupe : la recherche des alliés comme préalable

5ème journée : Influencer et engager

La négociation : les attitudes fondamentales pour parvenir au meilleur accord et enrichir la relation
Le manager holistique : affirmer son autorité, faire adopter son projet, avaliser une orientation
Oser l'initiative : présenter et faire adopter un projet
Le processus de décision interne : les différents rôles, les 6 acteurs-clés
La négociation de groupe : la recherche des alliés comme préalable

5ème journée : Influencer et engager

La négociation : les attitudes fondamentales pour parvenir au meilleur accord et enrichir la relation
Le manager holistique : affirmer son autorité, faire adopter son projet, avaliser une orientation
Oser l'initiative : présenter et faire adopter un projet
Le processus de décision interne : les différents rôles, les 6 acteurs-clés
La négociation de groupe : la recherche des alliés comme préalable

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Approche pédagogique

Application au quotidien

Le point le plus important pour profiter du parcours d'apprentissage : mettre ses connaissances en pratique. Des plans d'action sont définis dès la salle de formation pour permettre au participant d'évaluer ses progrès par rapport à ses propres standards, au quotidien.

Application au quotidien

Coaching par des pairs

Au cours de séances exclusivement entre pairs, les participants s'entraident sur des situations concrètes. Le groupe tire parti de l'intelligence collective pour résoudre des problèmes, et chacun s'exerce tour à tour à écouter, poser des questions et donner du feedback.

Coaching par des pairs

Formation intense en classe

Le parcours repose sur des journées de training animées et interactives. La confrontation positive et le feedback stimulent le changement de comportement. L'interaction dans le groupe permet d'apprendre de ses pairs, dans un environnement à la fois sûr et stimulant

Formation intense en classe

Discussion des objectifs de formation

Au cours d'un entretien individuel, le participant et son manager définissent les objectifs à atteindre à travers cette formation. Le participant ne peut obtenir les résultats escomptés que s'il connaît les attentes de son manager et de son entreprise

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Discussion des objectifs de formation

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Suivi de l'application

Des rappels intelligents et facilement accessibles des principaux enseignements, via l'application Memo Cards. L'accent est mis sur la pratique aux moments opportuns.

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Suivi de l'application

Des rappels intelligents et facilement accessibles des principaux enseignements, via l'application Memo Cards. L'accent est mis sur la pratique aux moments opportuns.

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Evaluation 361°

Un sondage en ligne auprès des pairs donne au participant une vision claire de l'impact de ses propres comportements. Les parties prenantes qui l'entourent interviennent dans le parcours, ce qui crée les conditions favorables pour donner et recevoir du feedback.

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Evaluation 361°

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Rencontrez nos formateurs

"HR will need to become much more strategic in the next 5-10 years. Rather than just focusing on administrative functions, HR will lead the way in driving organizational culture, talent development, and employee well-being."

Dorothy Dalton

Founder of 3Plus International

"This is part sensing, part aspiration: I see HR evolving into a fluid, adaptive, product-oriented, science-led powerhouse. A function that actively shapes the organization’s structure, systems, culture, and flow—always with a human-centred lens."

Perry Timms

Chief Energy Officer and Founder of People & Transformational HR Ltd

“We’re already seeing the shift, but the HR leaders who will thrive in the next decade won’t just be policy makers. They’ll be changemakers. I believe the future of HR is transformational, not transactional. We need bold, business-minded, human-centered HR leaders who are ready to lead through disruption — not just react to it.”

Jennifer McClure

Founder & Chief Excitement Officer of DisruptHR

“AI has made the value of content plummet, and so will the value of L&D if it ties itself to content. That leaves L&D at a crossroads: keep doing what we’ve always done and get optimised out of the business, or seize the opportunity and reimagine how we support employees in the future of work that has AI in it.”

Egle Vinauskaite

Director and Strategic Advisor - AI in L&D at Nodes

“L&D’s future lies in behaving less like a service function, and more like a strategic growth engine. My bold prediction? The most impactful L&D teams will stop operating in silos and start thinking like marketers, product designers, and business partners – all at once.”

Ashley Hinchcliffe

Founder of MAAS Marketing

“L&D will become one of the most critical functions in an organization. In a world where AI accelerates business change, companies that succeed will be those where employees learn rapidly and effectively. This means L&D will be held to a much higher standard—not just managing training but engineering environments where employees know what they need to learn, are motivated to learn it, and are supported in doing so.”

Sandra Loughlin

Chief Learning Scientist at EPAM Systems

“I see two possible futures for L&D. In the first scenario, L&D establishes itself as a problem-solving function—deeply embedded in business strategy, helping leaders identify and address capability challenges with targeted, high-impact solutions. In the second scenario, L&D is reduced to a content-validation role, simply fact-checking AI-generated learning materials without playing a meaningful role in shaping business outcomes.”

Caner Akova

Senior Learning Specialist at Evotec

“In a world where not only technology, but also society and the way we work are changing rapidly, leadership is more than just knowledge: it is about vision, agility, and the ability to connect and inspire teams to tackle the challenges of our clients.”

Marjolein de Groot - Aertssen

L&D Program Manager at Croonwolter&dros

“At WIKA, we recognized that leadership is pivotal to shaping our future. This prompted us to prioritize leadership development through our Leadership Framework, which defines clear expectations for behaviors and competencies across all levels. Our framework emphasizes empowerment, collaboration, and accountability—qualities essential for thriving in a dynamic environment.”

Clemens Gessner

Global HR Manager at WIKA

“To lead a people-centered AI future, HR and L&D must go beyond teaching tools and focus on building talent—cultivating the uniquely human skills AI can’t replicate and creating cultures where learning is continuous, experimentation is safe, and transformation is something people shape, not endure.”

Marlene De Koning

Director of Workforce Transformation at PwC

“In 2026 and beyond, there is no one fit size for Leadership and the differences between styles are less significant than was assumed. Instead of teaching one specific style, it is recommended to focus on the key behaviours that make each style effective: the affective relationship between leaders and followers.”

Sven Prevoo

Head of Enterprise Learning & Impact at Lepaya

“Many financial service organizations want to move to a diamond-shaped structure where AI automates junior roles. If we reflect on the broader impact, who will hire the next generation entering the workforce?”

Wendy van Tol

Partner Sustainability Transformation Services at PwC

“When the world was more stable, influencing and collaborating were key to getting work done. Now, as organizations prepare for AI transformation, leadership capability and individual ownership have become the critical competitive advantages.”

René Janssen

Founder of Lepaya

“AI is everywhere right now, and it should be (and it will be for the foreseeable future). The companies that truly thrive won’t just plug in the latest trends and tools; they’ll double down on the human infrastructure behind the tech. That means building cultures where people feel safe to experiment, ask naive questions, and challenge the status quo because that’s what fuels meaningful innovation.”

Missy Strong

Senior Lead - People Experience at Pigment

“AI works best as a scalpel, not a sledgehammer. Many reps will point it at their entire sales process, automating every touchpoint until the human connection disappears. The real pros will use it to cut out the busywork and protect the parts of selling only humans can do.”

Ashleigh Early

Chief Executive Officer at Other Side of Sales Consulting

“We see a clear correlation between the fear of a recession and the level of investment in commercial sensitivity programs: once, mostly B2B, companies notice that their topline results might be put under pressure, they start considering investing in sales programs.”

Pascal Struijk

Product Lead at Lepaya

“As organizational structures continue to flatten, leaders are increasingly expected to create impact at scale. This requires moving beyond individual performance and fully activating the collective capabilities of their teams. At the same time, workforce expectations are evolving. New generations of employees demand a management approach grounded in trust, psychological safety, and empowerment.”

Annee Spijkervet

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